招聘技巧（一）：
1。首先自我介绍
这些都在简历上，所以当面试官回答这个问题时，考官可以问几个细节。
例如，上一份工作中最大的成就或错误、辞职原因和未来职业规划
2。让面试官谈谈自己的缺点
来评估面试官是否真的对自己有正确的评价，通常让面试官在提出此类问题时举出一两个具体的例子，这样更真实。
3. 为什么选择我们公司
可以从面试官的回答中了解求职动机。
4. 管理岗位要求
如果招聘是管理岗位，需要根据面试官的语言表达能力和以往的工作经验综合确定，这取决于面试官的态度。
5. 公司
的具体问题与行业不同，金融从业人员的岗位要求也必然不同。因此，应结合企业的工作特点来探讨专业问题。
招聘技巧（二）：
招聘会计师提问技巧
1。封闭式问题
封闭式问题要求考生回答简单的问题。他们只要求候选人说“ldquo；是&rdquo；或&ldquo；否&rdquo；用一个词或一个简单的句子。
例如：你在大学主修经济学和管理学吗？你是否谈论过女朋友
2开放式问题
开放式问题要求考生不要用简单的单词或句子回答，而是通过额外的解释和讨论成功回答。“开放式”问题通常用于面试中，以激发应聘者的想法，激发他们的睡眠潜力和质量，从大量输出信息中进行评估，并真正调查他们的质量水平。
例如：你在公司工作时经常与哪些部门打交道
3个假设性问题
假设性问题是虚拟问题，用于了解应聘者的反应和回答技能、解决问题的技能和思考技能。有时为了委婉地表达某种意义，这个问题也可以使用。
举例：如果您的工作没有得到上级认可或绩效评估结果不合格，您将如何处理
4个系列问题
系列问题通常用于压力面试，主要考察应聘者的反应能力、逻辑和思维组织，但它们也可以用来调查候选人的注意力、瞬时记忆、情绪稳定性、分析确定性、综合概括能力等
例如，我想问三个问题。首先，你为什么想在我们公司工作？第二，你来我们公司后如何开展工作。第三，如果你在我们公司工作后发现实际情况与你最初的想象不一致，你会怎么做
5压迫性问题
这种提问方式很有挑战性。其目的是创造情境压力，以测试候选人的适应性和耐心。通常用于压力面试。这些问题大多是“找出候选人的痛苦或弱点”或从候选人的谈话中引出问题。
例如：根据你的简历，你已经换了很多次工作，你如何让我们相信你在进入工作岗位后能够坚持稳定的
招聘技能（III）：
对招聘的理解
我对人才的要求总是：个性、态度和能力。
至于招聘，我个人认为这是人力资源岗位最基本的工作。当然，选择链接必须放在首位。
对招聘的感受
从未计入面试人数。在经历了从一线工作者到职业经理人的漫长旅程后，我发现我越来越喜欢见到各种各样的人。
不久前，团队中的一位毛友愤怒地说，当她遇到一朵奇葩时，她是一位销售管理人员。她说，如果她问任何话题，这位女士都会掐住她，无情地尖叫，并吹嘘自己的表现。立即，许多毛泽东的朋友说，这样的人可以不经面试直接通过。
事实上，对我来说，我真的很想挑战这种求职者，但我有点激动。我回答她，为什么我不去见有这种性格的人呢？你不想知道她的资本在哪里吗？也许这种人会有两个极端。也许她很能干？或者只是受到伤害，我故意把自己置于自我保护的枷锁中。总之，我并没有开始传球。我还有这么多问号吗？真遗憾！
人们有一些廉价的心理。好奇心害死猫！但在我的面试生涯中，我没有遇到过任何不确定的求职者。
对于公司层面的招聘，目前我主要面试中层以上或技术岗位的人员。
不久前，我有幸采访了咨询公司老板的一个中层职位。我们从不同的角度采访了此人。虽然我的面试技巧与咨询公司的老板不同，但判断结果是一样的。咨询公司的老板对我的面试技巧评价很高。
他说我问的许多问题都很全面。我基本上从各个方面调查了这个人。参加面试的老板甚至可以得到想要的答案，只要他倾听。当然，每个人的面试角度不同，结果和答案也会不同。
在采访中层以上管理人员时，我会问什么问题？
1. 你老板的特点、优点和缺点是什么？（职业病检测）
2。了解求职者的家庭背景、家人是否支持他的工作、如何对待孩子的教育以及家人如何看待忙碌的中层管理人员，他们的工作和休息有时无法得到保证（从侧面看，知道家庭是否和谐，加班是否会对家庭产生影响）。
3. 有多少求职者圈子和网络资源？求职者周围的朋友性格如何？（研究求职者的人际交往技巧）
4。你们的管理部门？（评审等级）
5。求职者在团队中的表现？（审核工作绩效）
6。你单位的规模？（职业病检测）
7。求职者通常的爱好和兴趣是什么？（调查求职者的健康习惯）
8。求职者的管理方法？（调查管理技能）
9。贵公司的利益？（职业病检测）
10。求职者在工作期间如何培训下属？（调查管理方法是否具有创新性）
11。目前求职者和企业遇到的最大问题是什么？（了解离开的真正原因）
12。求职者目前的薪酬结构是什么？是否有完善的薪酬体系？（了解薪酬结构，从侧面了解年薪情况）
13。求职者如何评估下属、跟踪固定人数并逐一分析？（调查求职者的心理）
14。你的组织结构是什么？（咨询案例分析）
你会问我，你为什么要了解别人单位的情况，为什么要问这些问题？
了解同行背景
中层以上管理人员不应忽视，本岗位的筛选基本上应该具有同行或相关行业的背景。
我想知道这个单位有多少同事？
我想知道我们公司的排名和声誉吗？
对方企业的管理特点是什么？
你可以说我是侦探，也可以说我是间谍。我接受了采访，但关暂时不会谈论此事，但我永远不会放过一个有背景了解情况的机会。
了解同行的内部运营结构
我认为像我们这样在人力资源岗位工作的人必须对企业的内部管理有一点了解。我们有足够的技能来分析企业的问题吗？这种收获和信息是你向总经理报告的最好情报。人们会说我很坏。如果你想走高，你必须有与市场运作相关的市场分析。当然，我也会筛选求职者口中信息的真实性。依靠一个人的陈述来确定这是同一个事实是不可能的。
去年，我采访了4-5名从同一家企业辞职的技术人才。他们辞职的原因基本相同，就是企业内部管理存在很大问题，所以这些信息的可信度比较高。未来，将有来自该企业的求职者。在inte期间